"Por vezes, quando reflito sobre as tremendas consequências que resultam das pequenas coisas... Fico tentado a pensar... que não há pequenas coisas."
Bruce Barton
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quarta-feira, 8 de dezembro de 2010
#Cultura e Liderança
Você tem sido líder, gestor ou administrador?
" A única coisa de real importância que os líderes fazem é criar e gerenciar a cultura; que o único talento dos líderes é a sua capacidade de entender e trabalhar com a cultura; e que é um ato final de liderança destruir a cultura, quando ela é vista como disfuncional.
Se alguém deseja distinguir liderança de gestão ou administração, pode-se argumentar que a liderança cria e muda as culturas, enquanto a gestão e a administração agem na cultura."
(Trecho do livro cultura organizacional e liderança)
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" A única coisa de real importância que os líderes fazem é criar e gerenciar a cultura; que o único talento dos líderes é a sua capacidade de entender e trabalhar com a cultura; e que é um ato final de liderança destruir a cultura, quando ela é vista como disfuncional.
Se alguém deseja distinguir liderança de gestão ou administração, pode-se argumentar que a liderança cria e muda as culturas, enquanto a gestão e a administração agem na cultura."
(Trecho do livro cultura organizacional e liderança)
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domingo, 5 de dezembro de 2010
Case FGV: Conflito de Valores
Vídeo muito interessante sobre diferentes situações de conflito na hora da tomanda decisão.
Life Coaching
" Vivemos aprisionados pelas nossas próprias limitações artificiais por desconhecer as nossas reais potencialidades."
- Trecho do Livro Quem se atreve a ter certeza?
- Trecho do Livro Quem se atreve a ter certeza?
quinta-feira, 25 de novembro de 2010
O desafio da Educação
Matéria interessante da Você SA
http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/desafio-educacao-606222.shtml
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http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/desafio-educacao-606222.shtml
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quinta-feira, 18 de novembro de 2010
Persistência
" Nada no mundo substitui a persistência. O talento não a substitui; nada é mais comum do que homens talentosos fracassados. A inteligência não a substitui; inteligência não reconhecida tornou-se quase um provérbio. A educação sozinha não a substitui; o mundo esta cheio de mendigos educados. Persistência e determinação são onipotentes. A "pressão" solucionou e sempre solucionará os problemas da raça humana.
- Calvin Coolidge
- Calvin Coolidge
Dicas para preparar seu Currículo
Algumas dicas bem simples para aqueles que querem preparar ou atualizar o currículo.
1) Não coloque dados como CPF, RG, Número do Título de Eleitor. Se o recrutador precisar destas informações, ele encaminhará uma ficha para que você preencha.
2) Cuidado ao colocar foto. Lembre-se é o seu currículo, e não a página do seu site de relacionamento pessoal. O mesmo vale para a foto escolhida para o Linkedin.
A foto deverá focar o seu rosto, como uma foto 3x4 e de preferência que seja discreta. Caras e bocas, podem passar uma imagem contrária a que você realmente gostaria de transmitir.
3) Fique atento aos erros de digitação... A pressa pode ser inimiga da perfeição. Ao querer terminar "logo" o currículo, você pode deixar passar erros bobos que podem comprometer sua imagem, se o recrutador for muito criterioso.
4) Todos os cursos deverão ter pelo menos o ano e a carga horária;
5) Mantenha sempre a mesma fonte, e diferencie os títulos usando uma fonte um pouco maior e negrito.
Exemplo:
Formação Acadêmica
Faculdade de Comunicação Social Cásper Líbero
Relações Públicas - 1998 a 2001
6) Experiência Profissional
Ao falar da sua experiência profissional, não esqueça de colocar o nome da Empresa, Segmento, Período que trabalhou, cargo e principais responsabilidades. Quanto mais clara for a informação, maiores as chances se uma boa analise por parte do recrutador.
7) Idiomas: Sempre especifique o nível de fluência na Língua
Exemplo:
Inglês - Básico, Intermediário ou Avançado?
Caso seja fluente, possui alguma vivência no exterior ou certificação que comprove? Se sim, especifique.
Coloque sempre informações verdadeiras, o recrutador muitas vezes tem como checar a veracidade das informações. Um exemplo, dizer que possue inglês fluente e não conseguir conversar em inglês durante a entrevista.
Fique a vontade para sugerir outros itens de atenção.
Um abraço,
Cris
1) Não coloque dados como CPF, RG, Número do Título de Eleitor. Se o recrutador precisar destas informações, ele encaminhará uma ficha para que você preencha.
2) Cuidado ao colocar foto. Lembre-se é o seu currículo, e não a página do seu site de relacionamento pessoal. O mesmo vale para a foto escolhida para o Linkedin.
A foto deverá focar o seu rosto, como uma foto 3x4 e de preferência que seja discreta. Caras e bocas, podem passar uma imagem contrária a que você realmente gostaria de transmitir.
3) Fique atento aos erros de digitação... A pressa pode ser inimiga da perfeição. Ao querer terminar "logo" o currículo, você pode deixar passar erros bobos que podem comprometer sua imagem, se o recrutador for muito criterioso.
4) Todos os cursos deverão ter pelo menos o ano e a carga horária;
5) Mantenha sempre a mesma fonte, e diferencie os títulos usando uma fonte um pouco maior e negrito.
Exemplo:
Formação Acadêmica
Faculdade de Comunicação Social Cásper Líbero
Relações Públicas - 1998 a 2001
6) Experiência Profissional
Ao falar da sua experiência profissional, não esqueça de colocar o nome da Empresa, Segmento, Período que trabalhou, cargo e principais responsabilidades. Quanto mais clara for a informação, maiores as chances se uma boa analise por parte do recrutador.
7) Idiomas: Sempre especifique o nível de fluência na Língua
Exemplo:
Inglês - Básico, Intermediário ou Avançado?
Caso seja fluente, possui alguma vivência no exterior ou certificação que comprove? Se sim, especifique.
Coloque sempre informações verdadeiras, o recrutador muitas vezes tem como checar a veracidade das informações. Um exemplo, dizer que possue inglês fluente e não conseguir conversar em inglês durante a entrevista.
Fique a vontade para sugerir outros itens de atenção.
Um abraço,
Cris
#Quote
" Estou convencido de que uma das razões do meu sucesso é que quase sempre competi com pessoas maiores e mais fortes, mas que mostravam menos empenho e vontade do que eu."
- Ted Turner
- Ted Turner
segunda-feira, 8 de novembro de 2010
Feira do Empreendedor
O Sebrae esta realizando a Feira do Empreendedor.
Maiores informações pelo site:
www.feiradoempreendedor.sp.sebrae.com.br
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Maiores informações pelo site:
www.feiradoempreendedor.sp.sebrae.com.br
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domingo, 17 de outubro de 2010
Oponente
" Não conhecendo o oponente, mas conhecendo-se a si mesmo, as chances de vitória serão meio a meio.
Não conhecendo o oponente nem a si mesmo, cem batalhas serão cem derrotas."
Sun Tzu
Não conhecendo o oponente nem a si mesmo, cem batalhas serão cem derrotas."
Sun Tzu
sexta-feira, 15 de outubro de 2010
A arte da guerra
"A água encontra seu curso de acordo com a forma do terreno. O guerreiro alcança a vitória pelo planejamento de estratégias de acordo com as condições do inimigo que enfrenta. Assim como a água não tem forma constante, as operações de guerra não têm regras fixas."
Sun Tzu
Sun Tzu
#Insight
"Construa sua carreira em bases sólidas e as oportunidades surgirão... Carreiras construídas superficialmente levam a estagnação e mediocridade."
Um novo nível de pensamento
"Os problemas significativos com os quais nos deparamos não podem ser resolvidos no mesmo nível do pensamento em que estávamos quando os criamos."
Albert Einstein
Albert Einstein
O bom é inimigo do melhor
"Aprenda a dizer não para o que é bom, a fim de dizer sim para o que é melhor."
Esse é o campo de batalha onde eu mais me vejo sem conflito. Facilmente consigo distinguir o que é bom do que é mau. Mas, dada a minha disposição, que quer fazer tudo, conquistar tudo e dizer sim para tudo, preciso sempre ser cobrado para saber se consegui escolher o melhor em detrimento do que apenas era bom. Conto sempre com um "comitê crítico"que me ajuda a dizer não às coisas boas ao longo do caminho.
John C. Maxwell
**
Existem pessoas que preferem conviver com uma situação (amorosa, profissional e etc), mediana ao invés de arriscar e buscar algo que sabem que é o melhor. Acostumamos-nos a nos contentar com o "bom"... Permanecemos em um relacionamento amoroso bom, para não ficarmos sozinhos, ou continuamos em um trabalho que não nos traz felicidade, por medo de tentar algo novo.
Contentar-se com o "bom” nos mantém presos a situações que não nos permitem viver o melhor. A paixão seja num relacionamento ou pelo seu trabalho faz com que sempre busquemos o melhor e que não nos contentemos com o bom.
Queremos “o melhor” sempre.
Esse é o campo de batalha onde eu mais me vejo sem conflito. Facilmente consigo distinguir o que é bom do que é mau. Mas, dada a minha disposição, que quer fazer tudo, conquistar tudo e dizer sim para tudo, preciso sempre ser cobrado para saber se consegui escolher o melhor em detrimento do que apenas era bom. Conto sempre com um "comitê crítico"que me ajuda a dizer não às coisas boas ao longo do caminho.
John C. Maxwell
**
Existem pessoas que preferem conviver com uma situação (amorosa, profissional e etc), mediana ao invés de arriscar e buscar algo que sabem que é o melhor. Acostumamos-nos a nos contentar com o "bom"... Permanecemos em um relacionamento amoroso bom, para não ficarmos sozinhos, ou continuamos em um trabalho que não nos traz felicidade, por medo de tentar algo novo.
Contentar-se com o "bom” nos mantém presos a situações que não nos permitem viver o melhor. A paixão seja num relacionamento ou pelo seu trabalho faz com que sempre busquemos o melhor e que não nos contentemos com o bom.
Queremos “o melhor” sempre.
quinta-feira, 14 de outubro de 2010
Afinal, qual é o seu talento?
Calma, caro leitor! Se você não conseguiu responder à pergunta acima com a mesma presteza com que diria qual seu time do coração ou qual seu estilo preferido de música, não significa que você não seja uma pessoa talentosa.
Esse é um assunto que exige atenção e 90% das pessoas não teriam a resposta na ponta da língua. Mas é algo a se pensar, pois, em uma sociedade que se acostumou a valorizar as pessoas talentosas e em que as empresas dizem que se dedicam a atrair, desenvolver e reter, parece que não identificar em si mesmo um talento especial transformou-se numa espécie de pecado capital. Para desmistificar o assunto é útil lembrar alguns princípios. Ter talento não significa nascer com uma inteligência superior, uma habilidade artística ou uma qualidade única. Talento não é dom, não nasce com a pessoa, e sim é desenvolvido com a prática, o que demanda tempo e persistência.
A prática, a dedicação e as chances lapidam o talento
Toda pessoa tem a capacidade inata de aprimorar-se, tornar-se muito boa em algum tema ou atividade e ser, então, considerada um talento. Encontrar seu próprio talento depende, em parte, das oportunidades da vida e, em parte, da determinação pessoal. No mundo do RH, profissional talentoso é aquele que, apesar de ter bom desempenho, não se acomoda e continua em busca de mais aprendizado e aprimoramento.
Talento é a capacidade de fazer benfeito um trabalho, aprender com relativa facilidade um assunto e, acima de tudo, sentir prazer em fazer o que faz. Portanto, ser um talento está mais voltado ao campo das escolhas pessoais do que do determinismo do destino — ao contrário do que pensa muita gente. É praticamente impossível não ser considerado um talento após dedicar parte de sua vida a um trabalho com empenho, determinação e afeto. Se você ainda não encontrou seu talento, deixe que ele encontre você.
Dê-lhe uma oportunidade. Ele pode estar camuflado em qualquer trabalho que seja digno e que lhe dê a sensação de estar sendo útil. Um trabalho que dá sentido à vida é mais do que um trabalho, é uma missão, e é também a proteína que dará corpo ao seu talento adormecido.
Eugenio Mussak é professor do MBA da FIA e consultor da Sapiens Sapiens. Artigo publicado na Você SA.
Esse é um assunto que exige atenção e 90% das pessoas não teriam a resposta na ponta da língua. Mas é algo a se pensar, pois, em uma sociedade que se acostumou a valorizar as pessoas talentosas e em que as empresas dizem que se dedicam a atrair, desenvolver e reter, parece que não identificar em si mesmo um talento especial transformou-se numa espécie de pecado capital. Para desmistificar o assunto é útil lembrar alguns princípios. Ter talento não significa nascer com uma inteligência superior, uma habilidade artística ou uma qualidade única. Talento não é dom, não nasce com a pessoa, e sim é desenvolvido com a prática, o que demanda tempo e persistência.
A prática, a dedicação e as chances lapidam o talento
Toda pessoa tem a capacidade inata de aprimorar-se, tornar-se muito boa em algum tema ou atividade e ser, então, considerada um talento. Encontrar seu próprio talento depende, em parte, das oportunidades da vida e, em parte, da determinação pessoal. No mundo do RH, profissional talentoso é aquele que, apesar de ter bom desempenho, não se acomoda e continua em busca de mais aprendizado e aprimoramento.
Talento é a capacidade de fazer benfeito um trabalho, aprender com relativa facilidade um assunto e, acima de tudo, sentir prazer em fazer o que faz. Portanto, ser um talento está mais voltado ao campo das escolhas pessoais do que do determinismo do destino — ao contrário do que pensa muita gente. É praticamente impossível não ser considerado um talento após dedicar parte de sua vida a um trabalho com empenho, determinação e afeto. Se você ainda não encontrou seu talento, deixe que ele encontre você.
Dê-lhe uma oportunidade. Ele pode estar camuflado em qualquer trabalho que seja digno e que lhe dê a sensação de estar sendo útil. Um trabalho que dá sentido à vida é mais do que um trabalho, é uma missão, e é também a proteína que dará corpo ao seu talento adormecido.
Eugenio Mussak é professor do MBA da FIA e consultor da Sapiens Sapiens. Artigo publicado na Você SA.
The Five Mistakes You're Making With Top Talent
With today's stale job market limiting employees' mobility, executives have a unique opportunity to boost the motivation and productivity of their top talent without spending lots of money. Unfortunately, many companies are missing the mark – especially when it comes to managing their emerging leaders, or "high potentials."
Here are the five biggest mistakes companies are making with high-potential talent:
High-potential talent can always go somewhere else. Center for Creative Leadership research shows that even though 95 percent of high potentials say they are committed to their organizations, 21 percent are still actively looking for another job. In a down economy, they are weighing trade-offs. On the plus side: staying in their current role means greater responsibility, highly visible assignments, good money in a recession. On the negative side: brutal hours, no support from senior team, uncertainty as to what's next. If you could move "senior team support" to the pro column, for example, you've boosted your chances of retaining a valued employee.
2. Treating all high potentials the same. If you aren't considering the view from the pipeline, chances are you have a one-size-fits-all approach to dealing with top talent. High potentials expect (and usually get) greater visibility and access to senior managers, special assignments and training, and greater responsibility.
But they also want some say in how these perks and assignments play out. If relocating every few years is the primary way for high potentials to increase their value, you automatically lose when a manager needs to stay put for a spouse's career or family commitments. Don't wait to find this out during an exit interview. Have "stay conversations" with your top talent before it's too late.
3. Leaving high-potentials on their own. It's a mistake to give high potentials free rein to direct their careers. While they want to influence their direction, they are also more committed and engaged when they have a clear career path. High potentials want to know what the next steps are in terms of development, experience and movement. Plus, companies need to be sure the talent they have is the talent they need and that it's deployed well. You need to intervene, redirect or coach if a high potential is staying in a position too long, not building needed skills, or is in danger of derailing (and yes, high potentials can derail).
4. Not using high-potentials to develop others. While high potentials receive increased opportunities and investment, they are also powerful talent developers in the organization. They have insight and experience needed for developing the next layer of high potentials as well as the larger talent pool. To multiply the impact of your top talent, train them to coach others and have effective developmental conversations. You should not only hold them accountable for doing it, you should reward them as well.
5. Being unclear about high-potential status. Using your high potentials well means knowing who they are – and ensuring they know it, too. Organizations that do not formally identify their top talent (or keep it under wraps) are undermining their performance – and run the risk of losing valuable people. CCL research found that formal identification as a high potential is important to 77 percent of managers. Not being formally identified as a high potential keeps the door open for doubt, lessens engagement and weakens commitment.
Only 14 percent of formally identified high potentials are seeking other employment. That figure jumps to 33 percent for employees who are informally identified as high potentials.
Loyalty may be dead – for both employers and employees. The best strategy for growing and maintaining top talent in today's workplace is to understand it's all about mutuality and reciprocity. When you think about your talent from their point of view, the relationship becomes less transactional – and organizations and high potentials will benefit.
By Roland Smith - The Wall Street Journal - 18/04/2010
Here are the five biggest mistakes companies are making with high-potential talent:
1. Ignoring the view from the pipeline. This is the first big mistake – and it fuels the others. Talent managers and executives tend to discuss the leadership pipeline as if it is theirs to define and control. But talented people inside the leadership pipeline bring their perspectives and experiences to the process. Do you know what they think? Have you asked what they want? Are expectations on both sides understood? Is your relationship with your talent transactional or a mutual and reciprocal relationship?
2. Treating all high potentials the same. If you aren't considering the view from the pipeline, chances are you have a one-size-fits-all approach to dealing with top talent. High potentials expect (and usually get) greater visibility and access to senior managers, special assignments and training, and greater responsibility.
But they also want some say in how these perks and assignments play out. If relocating every few years is the primary way for high potentials to increase their value, you automatically lose when a manager needs to stay put for a spouse's career or family commitments. Don't wait to find this out during an exit interview. Have "stay conversations" with your top talent before it's too late.
3. Leaving high-potentials on their own. It's a mistake to give high potentials free rein to direct their careers. While they want to influence their direction, they are also more committed and engaged when they have a clear career path. High potentials want to know what the next steps are in terms of development, experience and movement. Plus, companies need to be sure the talent they have is the talent they need and that it's deployed well. You need to intervene, redirect or coach if a high potential is staying in a position too long, not building needed skills, or is in danger of derailing (and yes, high potentials can derail).
4. Not using high-potentials to develop others. While high potentials receive increased opportunities and investment, they are also powerful talent developers in the organization. They have insight and experience needed for developing the next layer of high potentials as well as the larger talent pool. To multiply the impact of your top talent, train them to coach others and have effective developmental conversations. You should not only hold them accountable for doing it, you should reward them as well.
5. Being unclear about high-potential status. Using your high potentials well means knowing who they are – and ensuring they know it, too. Organizations that do not formally identify their top talent (or keep it under wraps) are undermining their performance – and run the risk of losing valuable people. CCL research found that formal identification as a high potential is important to 77 percent of managers. Not being formally identified as a high potential keeps the door open for doubt, lessens engagement and weakens commitment.
Only 14 percent of formally identified high potentials are seeking other employment. That figure jumps to 33 percent for employees who are informally identified as high potentials.
Loyalty may be dead – for both employers and employees. The best strategy for growing and maintaining top talent in today's workplace is to understand it's all about mutuality and reciprocity. When you think about your talent from their point of view, the relationship becomes less transactional – and organizations and high potentials will benefit.
By Roland Smith - The Wall Street Journal - 18/04/2010
Questões de Caráter
(...) "Questões de caráter não são simplesmente úteis ou valiosas, são cruciais para o sucesso da liderança.
Líderes oscilam, avançam e recuam. Às vezes você confia, e às vezes desconfia. Você precisa ser um idealista e um realista. Às vezes você controla e outras, delega poder. Você tem que olhar a curto e a longo prazo. Às vezes você anda rápido e às vezes só escuta. Você precisa ter um sólido alicerce interior, para poder abrir os olhos e reagir a situações sem perder de vista quem você é.
Há duas mensagens aqui. Líderes se perdem no caminho, até quando têm a melhor das intenções e evidentes habilidades, por causa das inexoráveis, intensas e extraordinariamente variadas exigências que enfrentam. Segundo, líderes precisam saber quem realmente são. " (...)
Trecho do Livro Uma questão de Caráter
Líderes oscilam, avançam e recuam. Às vezes você confia, e às vezes desconfia. Você precisa ser um idealista e um realista. Às vezes você controla e outras, delega poder. Você tem que olhar a curto e a longo prazo. Às vezes você anda rápido e às vezes só escuta. Você precisa ter um sólido alicerce interior, para poder abrir os olhos e reagir a situações sem perder de vista quem você é.
Há duas mensagens aqui. Líderes se perdem no caminho, até quando têm a melhor das intenções e evidentes habilidades, por causa das inexoráveis, intensas e extraordinariamente variadas exigências que enfrentam. Segundo, líderes precisam saber quem realmente são. " (...)
Trecho do Livro Uma questão de Caráter
"O feedback é o café da manhã dos campeões"
"Acredito firmemente que o feedback é a estratégia mais rentável para melhorar o desempenho e induzir satisfação. Pode ser feito em pouco tempo, não custa nada e pode fazer os funcionários mudarem rapidamente." - Klen Blanchard
Dicas para um feedback eficaz:
1 -Seja objetivo. Quanto mais genérica for a sua abordagem, maiores as chances de você criar dúvidas ou falsas expectativas diante do profissional.
2 - Se organize. Liste com antecedência os itens que você abordará na sessão de feedback.
3 - Use um tom amigável e fique atento aos fatos. Dê exemplos de situações onde você identificou as oportunidades de melhoria. E mostre também, as características/conhecimentos que são os "pontos fortes" do funcionário. A sessão de feedback deve ser construtiva e não destrutiva. Use algumas das expressões a seguir para iniciar o diálogo de forma amigável: "Diante da minha experiência...", "Pelos anos que tenho na área...", "Seu trabalho está bom, mas acredito que pode melhorar...", Na situação X, você poderia ter agido de forma diferente..." e etc...
4 - Para cada ponto de melhoria ou evidência apresentada, dê sugestões de como a situação poderia ter sido realizada de forma diferente, trazendo um melhor resultado. Focar no que não deu certo, sem comentários consistentes e sem evidências deixa o feedback superficial.
5 - Demonstre que está aberto a ajudar o funcionário, caso ele tenha dificuldades para realizar uma atividade.
6 - Fique atento a forma como o funcionário está reagindo ao feedback. A expressão facial, tom de voz e a forma como ele reage às suas colocações, são indicadores de que o feedback está sendo construtivo ou apenas gerando uma situação de desconforto, e complicada. Percebendo rapidamente "possíveis desvios na comunicação", você terá oportunidade de acertá-los rapidamente.
7 - Esteja aberto a ouvir.
8 - Anote. Durante a sessão de feedback todos os pontos importantes deverão ser anotados, para que não sejam esquecidos e sejam incluidos dentro do Plano de Desenvolvimento.
9 - O feebdack deverá ser realizado em um local reservado. Evitando exposição do funcionário e possíveis constrangimentos. Uma sessão de feedback só diz respeito ao funcionário e seu superior. Não deve ser assunto para a sala de "café".
10 - O feedback é fundamental para alinhamento de expectativas, sinalização de pontos fortes e oportunidades de melhoria. Quanto mais frequentes e consistentes forem as sessões de feedback, maiores as chances dos funcionários perforamrem melhor e se adaptarem as mudanças requeridas no ambiente organizacional.
11. Feedback é uma via de mão dupla. A partir do momento que você abriu a sessão, esteja aberto a ouvir a percepção dele sobre o que está sendo dito.
12. O funcionário precisa se sentir seguro em relação a confidencialidade da sessão e que realmente existe espaço para que ele melhore. Feedback não foi feito para rotular, e sim para desenvolver.
Por Cristiane Dantas
* Frase Título - Autor Rick Tate
Dicas para um feedback eficaz:
1 -Seja objetivo. Quanto mais genérica for a sua abordagem, maiores as chances de você criar dúvidas ou falsas expectativas diante do profissional.
2 - Se organize. Liste com antecedência os itens que você abordará na sessão de feedback.
3 - Use um tom amigável e fique atento aos fatos. Dê exemplos de situações onde você identificou as oportunidades de melhoria. E mostre também, as características/conhecimentos que são os "pontos fortes" do funcionário. A sessão de feedback deve ser construtiva e não destrutiva. Use algumas das expressões a seguir para iniciar o diálogo de forma amigável: "Diante da minha experiência...", "Pelos anos que tenho na área...", "Seu trabalho está bom, mas acredito que pode melhorar...", Na situação X, você poderia ter agido de forma diferente..." e etc...
4 - Para cada ponto de melhoria ou evidência apresentada, dê sugestões de como a situação poderia ter sido realizada de forma diferente, trazendo um melhor resultado. Focar no que não deu certo, sem comentários consistentes e sem evidências deixa o feedback superficial.
5 - Demonstre que está aberto a ajudar o funcionário, caso ele tenha dificuldades para realizar uma atividade.
6 - Fique atento a forma como o funcionário está reagindo ao feedback. A expressão facial, tom de voz e a forma como ele reage às suas colocações, são indicadores de que o feedback está sendo construtivo ou apenas gerando uma situação de desconforto, e complicada. Percebendo rapidamente "possíveis desvios na comunicação", você terá oportunidade de acertá-los rapidamente.
7 - Esteja aberto a ouvir.
8 - Anote. Durante a sessão de feedback todos os pontos importantes deverão ser anotados, para que não sejam esquecidos e sejam incluidos dentro do Plano de Desenvolvimento.
9 - O feebdack deverá ser realizado em um local reservado. Evitando exposição do funcionário e possíveis constrangimentos. Uma sessão de feedback só diz respeito ao funcionário e seu superior. Não deve ser assunto para a sala de "café".
10 - O feedback é fundamental para alinhamento de expectativas, sinalização de pontos fortes e oportunidades de melhoria. Quanto mais frequentes e consistentes forem as sessões de feedback, maiores as chances dos funcionários perforamrem melhor e se adaptarem as mudanças requeridas no ambiente organizacional.
11. Feedback é uma via de mão dupla. A partir do momento que você abriu a sessão, esteja aberto a ouvir a percepção dele sobre o que está sendo dito.
12. O funcionário precisa se sentir seguro em relação a confidencialidade da sessão e que realmente existe espaço para que ele melhore. Feedback não foi feito para rotular, e sim para desenvolver.
Por Cristiane Dantas
* Frase Título - Autor Rick Tate
As 13 MAIORES mancadas dos candidatos
Algumas dicas importantes para quem está participando de processos de seleção, retiradas da matéria "Tropeços no Recrutamento" - Revista Você SA
As 13 maiores mancadas dos candidatos, na opinião dos recrutadores (Head hunters)
1. Omitir fatores que são requisitos importantes para a posição, como a impossibilidade de mudar de cidade ou viajar com frequência
2. Discursar autoelogios, usando adjetivos batidos como "dinâmico", "criativo", "inovador", e tudo na primeira pessoa: "eu fiz", "eu consegui"
3. Perder a linha de racionio contando "causos", ou se justificar em excesso, fazendo papel de vítima
4. Questionar detalhes pouco importantes em uma primeira entrevista, como qual modelode celular a empresa oferece
5. Faltar ao encontro e não avisar com antecedência, ou cancelar e remarcar várias vezes
6. Não ser transparente ao explicar o motivo do desligamento das empresas em que trabalhou
7. Não dar bola a uma sondagem por estar bem empregado ou por considerar-se muito competente
8. Dar sequência a um processo seletivo apenas para testar a empregabilidade, ou para saber se o salário está na média e desistir depois
9. Fazer leilão do tipo "quem paga mais" entre as ofertas da nova empresa e as contrapropostas da empresa atual
10. Manter o celular ligado durante a conversa. Pior ainda quando resolve atender
11. Exceder na ansiedade e ficar perguntando todos os dias sobre o andamento do processo
12. Insistir para que o entrevistador revele o pacote de remuneração, ou a empresa contratante, antes da hora
13. Falar de forma negativa ou revelar informações confidenciais sobre as empresas em que atuou e sobre os profissionais com quem trabalhou
Fonte: Matéria Tropeços no Recrutamento - Revista Você SA
As 13 maiores mancadas dos candidatos, na opinião dos recrutadores (Head hunters)
1. Omitir fatores que são requisitos importantes para a posição, como a impossibilidade de mudar de cidade ou viajar com frequência
2. Discursar autoelogios, usando adjetivos batidos como "dinâmico", "criativo", "inovador", e tudo na primeira pessoa: "eu fiz", "eu consegui"
3. Perder a linha de racionio contando "causos", ou se justificar em excesso, fazendo papel de vítima
4. Questionar detalhes pouco importantes em uma primeira entrevista, como qual modelode celular a empresa oferece
5. Faltar ao encontro e não avisar com antecedência, ou cancelar e remarcar várias vezes
6. Não ser transparente ao explicar o motivo do desligamento das empresas em que trabalhou
7. Não dar bola a uma sondagem por estar bem empregado ou por considerar-se muito competente
8. Dar sequência a um processo seletivo apenas para testar a empregabilidade, ou para saber se o salário está na média e desistir depois
9. Fazer leilão do tipo "quem paga mais" entre as ofertas da nova empresa e as contrapropostas da empresa atual
10. Manter o celular ligado durante a conversa. Pior ainda quando resolve atender
11. Exceder na ansiedade e ficar perguntando todos os dias sobre o andamento do processo
12. Insistir para que o entrevistador revele o pacote de remuneração, ou a empresa contratante, antes da hora
13. Falar de forma negativa ou revelar informações confidenciais sobre as empresas em que atuou e sobre os profissionais com quem trabalhou
Fonte: Matéria Tropeços no Recrutamento - Revista Você SA
# Citações - Escolhas
"Escolha e, se o que você escolheu não lhe convence, mude, tente outro caminho, experimente. Ter outra oportunidade é um privilégio, não a perca."
Autor desconhecido.
Autor desconhecido.
O início
"No fim, entretanto, um sonho bom é apenas o início. Líderes fazem uma diferença no mundo refletindo os seus sonhos numa série infindável de pequenos e grandes esforços - durante horas, semanas e anos."
Joseph L. Badaracoo Jr. - Uma questão de caráter
Joseph L. Badaracoo Jr. - Uma questão de caráter
# Malcolm Gladwell
" Ser bem-sucedido é estar satisfeito com suas conquistas profissionais. Ser capaz de ter um trabalho que seja complexo, que lhe dê certa medida de autonomia e que tenha algum significado para você."
Malcolm Gladwell
Malcolm Gladwell
# William Faulkner
" A sabedoria suprema é ter sonhos de tamanha grandeza que não se possa perdê-los de vista enquanto os perseguimos."
William Faulkner
William Faulkner
Coach
Fonte: Revista Vencer
Uso das redes de network
Um dos principais objetivos dessas redes é a troca de network e a exposição do seu perfil / currículo para headhunters e/ou potenciais empregadores. Portanto, lembre-se sempre que o público que compõe essas redes é sênior e sério. Sabendo usar, inúmeras oportunidades de negócio e carreira podem surgir.
Seguem algumas dicas.
As redes de Network como LinkedIn e Plaxo servem para:
- Manter seu perfil atualizado e visível para headhunters (por exemplo);
- Ingressar em Grupos que sejam relacionados à sua carreira para troca de conhecimentos e se manter atualizado;
- Escrever recomendações para amigos e colegas de trabalho;
- Convidar pessoas interessantes para fazer parte da sua rede e trocar contatos e experiências;
- Procurar oportunidades nos grupos de divulgação de vagas e na pasta “Jobs”;
- Pedir para colegas te “apresentarem” outros participantes que sejam interessantes para sua rede.
- Pedir indicações de candidatos para vagas;
- Headhunters buscarem candidatos, na ferramenta “Search” – “Busca”;
- Indicar candidatos para vagas;
- Divulgar vagas e outras oportunidades profissionais.
O quê NÃO fazer nas redes de Network Profissional:
- Quando adicionar alguém que você NÃO conhece, coloque a opção CONTATO PROFISSIONAL e escreva uma mensagem personalizada. Não coloque a opção AMIGOS ou FAMÍLIA, a não ser que esta pessoa realmente seja seu amigo ou faça parte da sua família.
Mensagens personalizadas permitem que você explique por que aquela pessoa é importante para a sua rede.
Ninguém tem “obrigação” de adicionar ninguém, portanto quanto mais coerente e atencioso for o seu pedido, maiores as chances de você ser “adicionado”.
- Agressividade nas discussões dos grupos;
- Adicionar posts que não estejam alinhados ao objetivo do Grupo;
- Cuidado com as fotos e a freqüência de posts. Lembre-se que seu perfil é público e pode ser estar sendo observado por um futuro empregador ou headhunter.
Não banalize seu currículo e nem a sua rede de contatos. Ambos são preciosos e pequenos detalhes podem fazer toda a diferença.
Boa sorte!
Fique a vontade para comentar e complementar o post.
Afinal, o que é competência?
Competência significa trazer resultados. E você só consegue isso se trabalhar sério e gostar do que faz.
Em certa ocasião, durante quase seis meses procurei um gerente para um negócio que eu estava abrindo. Surgiam candidatos com currículos sensacionais, além do que conhecidos me indicaram pessoas com históricos fantásticos. Mas, na hora da entrevista, não me empolgava com ninguém.Conversando com amigos especialistas da área, chegamos à conclusão que faltavam – e ainda faltam − pessoas competentes no mercado de trabalho. Chegamos à conclusão de que poucas pessoas souberam dar o salto qualitativo para ser bem-sucedidas no mundo empresarial de hoje. Os currículos mostram o que estudaram, mas não o que aprenderam. O que fizeram, mas não o que serão capazes de fazer.
Então, na hora da entrevista de emprego, falta apresentar o que não está nesse resumo profissional: o compromisso com metas e a predisposição para enfrentar obstáculos, por exemplo. Falta um brilho no olhar, algo que as empresas de recolocação não ensinam como conseguir.
Esse tal brilho, só os candidatos que esbanjam atitude têm. Para provar que você é um desses, acho importante mostrar-se interessado e informado sobre a empresa na qual pretende trabalhar. Pesquise quem é ela, visite seu site, demonstre iniciativa e curiosidade.
Também tome cuidado com o que diz procurar no novo emprego a que está se candidatando. Está querendo menos responsabilidades, menos correria e menos cobrança? Tenha certeza de que, dessa forma, só dará tiro para fora do alvo. Em qualquer lugar que atuar, terá de apresentar resultados e, para isso, precisará assumir responsabilidades e tudo mais que vier no pacote.
Há alguns anos, dei uma palestra no Nordeste. Após a exposição, uma participante veio conversar comigo. Disse que, ao me ouvir falar, concluiu que a pequena cidade onde morava não tinha espaço para seus sonhos. Percebi que minhas palavras serviram de motivação para ela. Passado algum tempo, quando a reencontrei, a moça já era assistente de marketing numa empresa em São Paulo. Hoje, é chefe do departamento. E me contou que está treinando para ser palestrante.
Ser competente não é apenas sair fazendo todos os cursos caros que encontrar, embora desenvolver conhecimentos e habilidades seja uma obrigação do profissional atual. É também, e principalmente, esbanjar garra para chegar aonde quer. É ter atitude.
O que fazer para chegar lá? Tenha prazer de investigar o desconhecido, seja consciente de que sozinho não realiza nada, saiba que é necessário vender uma idéia dentro da organização antes de vender para fora e aja unindo razão e emoção.
Outra maneira de falar a mesma coisa: competência significa trazer resultados. E você só consegue isso se trabalhar sério e gostar do que faz.
As pessoas experientes, que já têm seu talento reconhecido, devem se questionar: “Será que continuo com vontade de correr atrás da bola, como um Oscar jogando basquete, ou apenas passeio pela quadra achando que meu nome, por si só, vai entregar o que eu prometi?”
Aos profissionais que estão começando, um conselho: ter boa autoestima é importante, mas humildade é fundamental. Se você for arrogante, com certeza terá problemas.
Finalmente: por favor, pare com a mania de reclamar da empresa e colocar a culpa nos outros. Além de ficar feio, não ajuda ninguém a evoluir.
Para se tornar um profissional nota 10, apareça para o jogo. Não se esconda nas dificuldades. Não culpe o mundo pelos obstáculos e assuma para si a responsabilidade pelos resultados. E nunca deixe de pensar sobre suas atitudes se quiser se sentir competente e ser reconhecido como tal.
Por Roberto Shinyashiki
"A capacidade de aprender..."
“A capacidade de aprender, a competência para inovar e a disposição para mudar serão os motores da competitividade deste século”.
Peter Drucker
**
Aqueles que buscam seu desenvolvimento constante são fortes candidatos para o processo de Coaching. Engana-se quem pensa que só busca um Coach quem tem um GAP ou quem esta a ponto de ser desligado. Pessoas que estão passando por uma transição de carreira (mudança de segmento, área de atuação, deixando de ser CLT e passando a ser PJ, que iniciaram em uma nova empresa), que buscam a movimentação para uma nova empresa ou outra área... Enfim, todos aqueles que estão em busca do auto-desenvolvimento, do fortalecimento de suas competências e habilidades são candidatos para o processo de Coaching.
Por Cristiane Dantas
Peter Drucker
**
Aqueles que buscam seu desenvolvimento constante são fortes candidatos para o processo de Coaching. Engana-se quem pensa que só busca um Coach quem tem um GAP ou quem esta a ponto de ser desligado. Pessoas que estão passando por uma transição de carreira (mudança de segmento, área de atuação, deixando de ser CLT e passando a ser PJ, que iniciaram em uma nova empresa), que buscam a movimentação para uma nova empresa ou outra área... Enfim, todos aqueles que estão em busca do auto-desenvolvimento, do fortalecimento de suas competências e habilidades são candidatos para o processo de Coaching.
Por Cristiane Dantas
# Marshall Goldsmith
"Pessoas inteligentes estão sempre procurando melhorar, não importa o quão boas sejam. "
Marshall Goldsmith
Marshall Goldsmith
If - Rudyard Kipling
If
If you can keep your head when all about you
Are losing theirs and blaming it on you,
If you can trust yourself when all men doubt you
But make allowance for their doubting too,
If you can wait and not be tired by waiting,
Or being lied about, don't deal in lies,
Or being hated, don't give way to hating,
And yet don't look too good, nor talk too wise;
If you can dream--and not make dreams your master,
If you can think--and not make thoughts your aim;
If you can meet with Triumph and Disaster
And treat those two impostors just the same;
If you can bear to hear the truth you've spoken
Twisted by knaves to make a trap for fools,
Or watch the things you gave your life to, broken,
And stoop and build 'em up with worn-out tools;
If you can make one heap of all your winnings
And risk it all on one turn of pitch-and-toss,
And lose, and start again at your beginnings
And never breath a word about your loss;
If you can force your heart and nerve and sinew
To serve your turn long after they are gone,
And so hold on when there is nothing in you
Except the Will which says to them: "Hold on!"
If you can talk with crowds and keep your virtue,
Or walk with kings --nor lose the common touch,
If neither foes nor loving friends can hurt you;
If all men count with you, but none too much,
If you can fill the unforgiving minute
With sixty seconds' worth of distance run,
Yours is the Earth and everything that's in it,
And --which is more-- you'll be a Man, my son!
Se (tradução)
Se és capaz de manter a tua calma quando
Todo o mundo ao teu redor já a perdeu e te culpa;
De crer em ti quando estão todos duvidando,
E para esses no entanto achar uma desculpa;
Se és capaz de esperar sem te desesperares,
Ou, enganado, não mentir ao mentiroso,
Ou, sendo odiado, sempre ao ódio te esquivares,
E não parecer bom demais, nem pretensioso;
Se és capaz de pensar --sem que a isso só te atires,
De sonhar --sem fazer dos sonhos teus senhores.
Se encontrando a desgraça e o triunfo conseguires
Tratar da mesma forma a esses dois impostores;
Se és capaz de sofrer a dor de ver mudadas
Em armadilhas as verdades que disseste,
E as coisas, por que deste a vida, estraçalhadas,
E refazê-las com o bem pouco que te reste;
Se és capaz de arriscar numa única parada
Tudo quanto ganhaste em toda a tua vida,
E perder e, ao perder, sem nunca dizer nada,
Resignado, tornar ao ponto de partida;
De forçar coração, nervos, músculos, tudo
A dar seja o que for que neles ainda existe,
E a persistir assim quando, exaustos, contudo
Resta a vontade em ti que ainda ordena: "Persiste!";
Se és capaz de, entre a plebe, não te corromperes
E, entre reis, não perder a naturalidade,
E de amigos, quer bons, quer maus, te defenderes,
Se a todos podes ser de alguma utilidade,
E se és capaz de dar, segundo por segundo,
Ao minuto fatal todo o valor e brilho,
Tua é a terra com tudo o que existe no mundo
E o que mais --tu serás um homem, ó meu filho!
Fonte: Poema Publicado na Folha Online em 2007
If you can keep your head when all about you
Are losing theirs and blaming it on you,
If you can trust yourself when all men doubt you
But make allowance for their doubting too,
If you can wait and not be tired by waiting,
Or being lied about, don't deal in lies,
Or being hated, don't give way to hating,
And yet don't look too good, nor talk too wise;
If you can dream--and not make dreams your master,
If you can think--and not make thoughts your aim;
If you can meet with Triumph and Disaster
And treat those two impostors just the same;
If you can bear to hear the truth you've spoken
Twisted by knaves to make a trap for fools,
Or watch the things you gave your life to, broken,
And stoop and build 'em up with worn-out tools;
If you can make one heap of all your winnings
And risk it all on one turn of pitch-and-toss,
And lose, and start again at your beginnings
And never breath a word about your loss;
If you can force your heart and nerve and sinew
To serve your turn long after they are gone,
And so hold on when there is nothing in you
Except the Will which says to them: "Hold on!"
If you can talk with crowds and keep your virtue,
Or walk with kings --nor lose the common touch,
If neither foes nor loving friends can hurt you;
If all men count with you, but none too much,
If you can fill the unforgiving minute
With sixty seconds' worth of distance run,
Yours is the Earth and everything that's in it,
And --which is more-- you'll be a Man, my son!
Se (tradução)
Se és capaz de manter a tua calma quando
Todo o mundo ao teu redor já a perdeu e te culpa;
De crer em ti quando estão todos duvidando,
E para esses no entanto achar uma desculpa;
Se és capaz de esperar sem te desesperares,
Ou, enganado, não mentir ao mentiroso,
Ou, sendo odiado, sempre ao ódio te esquivares,
E não parecer bom demais, nem pretensioso;
Se és capaz de pensar --sem que a isso só te atires,
De sonhar --sem fazer dos sonhos teus senhores.
Se encontrando a desgraça e o triunfo conseguires
Tratar da mesma forma a esses dois impostores;
Se és capaz de sofrer a dor de ver mudadas
Em armadilhas as verdades que disseste,
E as coisas, por que deste a vida, estraçalhadas,
E refazê-las com o bem pouco que te reste;
Se és capaz de arriscar numa única parada
Tudo quanto ganhaste em toda a tua vida,
E perder e, ao perder, sem nunca dizer nada,
Resignado, tornar ao ponto de partida;
De forçar coração, nervos, músculos, tudo
A dar seja o que for que neles ainda existe,
E a persistir assim quando, exaustos, contudo
Resta a vontade em ti que ainda ordena: "Persiste!";
Se és capaz de, entre a plebe, não te corromperes
E, entre reis, não perder a naturalidade,
E de amigos, quer bons, quer maus, te defenderes,
Se a todos podes ser de alguma utilidade,
E se és capaz de dar, segundo por segundo,
Ao minuto fatal todo o valor e brilho,
Tua é a terra com tudo o que existe no mundo
E o que mais --tu serás um homem, ó meu filho!
Fonte: Poema Publicado na Folha Online em 2007
quarta-feira, 13 de outubro de 2010
A função de um Coach
" A função de um maestro é animar os músicos, ensiná-los, guiá-los e inspirá-los para que eles possam conseguir o melhor de si mesmos."
Daniel Barenboim
**
A função de um Coach é muito parecida. O objetivo é ajudar ao Coachee a delinear comportamentos, postura, desenvolver novas habilidades, reavaliar seus valores x os valores da companhia que atua, ajustar sua alocação de tempo e ajudá-lo a atingir metas específicas a fim de avançar na carreira.
Um Coach além de "treinador" é alguém em quem o Coachee pode confiar para compartilhar seus desafios e que o ajudará a identificar suas fortalezas e fraquezas e a traçar um Plano de Ação para atingir os seus objetivos.
Por Cristiane Dantas
Daniel Barenboim
**
A função de um Coach é muito parecida. O objetivo é ajudar ao Coachee a delinear comportamentos, postura, desenvolver novas habilidades, reavaliar seus valores x os valores da companhia que atua, ajustar sua alocação de tempo e ajudá-lo a atingir metas específicas a fim de avançar na carreira.
Um Coach além de "treinador" é alguém em quem o Coachee pode confiar para compartilhar seus desafios e que o ajudará a identificar suas fortalezas e fraquezas e a traçar um Plano de Ação para atingir os seus objetivos.
Por Cristiane Dantas
Bons lideres...
"Bons lideres fazem as pessoas sentirem que elas estão no centro das coisas, e não na periferia. Cada um sente que ele ou ela faz a diferença para o sucesso da organização. Quando isso acontece, as pessoas se sentem centradas e isso dá sentido ao seu trabalho."
Warren Bennis
Warren Bennis
Inspiração - Steve Jobs
Trecho do discurso feito por Steve Jobs em 2005 para os formandos de Stanford.
Links para o discurso completo legendado em português.
Parte 1:
Parte 2:
As cinco características de um campeão
Tornar-se um campeão é algo que pode ser conseguido por profissionais que decidam buscar essa meta. E trabalhem do modo certo para chegar lá.
Campeões não são profissionais comuns. Eles têm esse nome porque seus resultados estão acima dos conseguidos pela grande maioria das pessoas. Mas tornar-se um campeão é algo que pode ser conseguido por profissionais que decidam buscar essa meta. E trabalhem do modo certo para chegar lá. Vou dar algumas dicas do que você pode fazer para tornar-se um campeão:
Desenvolva Velocidade
Num mundo dinâmico como o de hoje, você precisa preparar-se para decidir rápido e implantar suas decisões ainda mais rapidamente. O sucesso virá para aqueles que tiverem a capacidade de dar respostas velozes às oportunidades. É preciso agir e fazer sua equipe trabalhar rapidamente. O sucesso virá para quem souber agir e entregar os resultados antes que a concorrência.
Cultive a Polivalência
Um profissional muito especialista tende a ter uma atuação restrita e perder muitas oportunidades. Hoje, o mercado exige que você tenha conhecimentos mais amplos e que possa atuar em diversas frentes de trabalho. Busque estar atento ao que o mercado necessita e prepare-se para atender essa demanda.
Amplie sua Visão
Uma visão mais ampla, sob os diversos enfoques da sua profissão e do mercado, vai lhe dar mais agilidade e maior probabilidade de acertos em suas decisões. Informe-se, mantenha-se em contato com as fontes confiáveis que falam sobre o seu negócio e preste atenção ao mundo ao seu redor e, principalmente, a tudo o que afeta a sua profissão. Exercite a sua visão de futuro, procurando antecipar-se aos acontecimentos.
Aprimore a sua capacidade de liderar equipes
A sua capacidade de realização depende muito da capacidade de realização de sua equipe. Portanto, desenvolva características de liderança, aprimore o seu jeito de liderar. Invista forte em aumentar a sua capacidade e a de sua equipe, para transformar oportunidades em resultados. As melhores conquistas virão quando você e sua equipe estiverem trabalhando em sintonia, em busca das mesmas metas.
Busque Entender de gente
O grande diferencial de qualquer empresa está nas pessoas que trabalham nela. Como líder, é fundamental que você entenda de gente, para estimular sua equipe a dar o melhor de si e conseguir os melhores resultados. Seja sempre um líder especial, que reconhece a grandeza que existe em cada membro de sua equipe. Estamos na virada de mais um ano e 2010 promete ser um ano de muitas oportunidades. Muitos campeões surgirão e um deles pode ser você. Vamos juntos nessa nova jornada. Prepare-se para ser um campeão.
Por Roberto Shinyashiki
O líder adapta-se aos novos contextos...
"O líder é alguém cujas ações tem as mais profundas consequências nas vidas de outras pessoas, positiva ou negativamente, e, as vezes, para sempre."
Warren Bennis (1995)
**
Nos últimos anos, o conteúdo da liderança não mudou, o que mudou foi o contexto. Estamos numa era de conectividade, tecnologia e mais do que isso, vivendo mudanças constantes e muitas vezes tão rápidas que não temos tempo para nos acostumarmos. Cada vez mais, somos cobrados por respostas rápidas, trazer soluções inovadoras, termos capacidade de adaptação e também de atuar como um agente dessas mudanças.
O que é necessário para ser um bom agente de mudanças?
- Conhecer o Ambiente;
- Mapear os Stakeholders;
- Persuasão, Influência e Liderança;
- Construir o comprometimento do time;
- Capacidade de Adaptar-se rapidamente as mudanças e fazer os ajustes necessários;
- Saber Ouvir;
- Gestão de Conflitos;
- Integridade;
Essas são somente algumas das características necessárias. Pensando nos desafios que você teve em 2009, e que terá em 2010 que outras caraterísticas você acrescentaria a esta lista?
Este é uma boa reflexão para o início de ano, momento em que estamos desenhando os planos de metas/trabalho.
Feliz 2010!
Warren Bennis (1995)
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Nos últimos anos, o conteúdo da liderança não mudou, o que mudou foi o contexto. Estamos numa era de conectividade, tecnologia e mais do que isso, vivendo mudanças constantes e muitas vezes tão rápidas que não temos tempo para nos acostumarmos. Cada vez mais, somos cobrados por respostas rápidas, trazer soluções inovadoras, termos capacidade de adaptação e também de atuar como um agente dessas mudanças.
O que é necessário para ser um bom agente de mudanças?
- Conhecer o Ambiente;
- Mapear os Stakeholders;
- Persuasão, Influência e Liderança;
- Construir o comprometimento do time;
- Capacidade de Adaptar-se rapidamente as mudanças e fazer os ajustes necessários;
- Saber Ouvir;
- Gestão de Conflitos;
- Integridade;
Essas são somente algumas das características necessárias. Pensando nos desafios que você teve em 2009, e que terá em 2010 que outras caraterísticas você acrescentaria a esta lista?
Este é uma boa reflexão para o início de ano, momento em que estamos desenhando os planos de metas/trabalho.
Feliz 2010!
Em busca dos sonhos de vida e de trabalho
” No centro do caráter ficam os sonhos de vida e de trabalho. Os líderes passam boa parte de suas vidas pensando com antecedência e planejando, estabelecendo metas e avaliando progressos. Mas, por trás desses esforços racionais, práticos, eles estão em busca de seus sonhos. Embora, muitas vezes relutem em admitir isso, esses homens e mulheres têm imagens fortes do que seja viver bem e ter uma boa carreira, e querem muito torná-las reais. Na pior ou melhor das hipóteses, esses sonhos podem moldar tudo o que eles fazem. Por conseguinte, a primeira pergunta que surge naturalmente é o que é um bom sonho para um líder.”
Trecho do Livro Uma questão de caráter
Você tem parado para pensar nos seus sonhos? Em meio a correria diária deixamos de fazer coisas simples, como parar para refletir para onde estamos indo, onde e como estamos usando nosso tempo e consequentemente deixamos de pensar no que nos faz felizes. Os sonhos e a felicidade acabam se tornando algo que almejamos alcançar no futuro, enquanto deveriam ser nossa razão de ser hoje.
Sugiro que você pare por alguns minutos e reflita: Quais são seus sonhos? O que te faz feliz?
Eu fiz essa reflexão e descobri que carreira, desenvolvimento e talentos são a minha paixão. E por isso, divido parte do meu tempo em que não estou com a minha família e os amigos, ao meu trabalho como RH, aos estudos e aos meus Coachees.
Como você tem divido o seu tempo?
Pense nisso.
Trecho do Livro Uma questão de caráter
Você tem parado para pensar nos seus sonhos? Em meio a correria diária deixamos de fazer coisas simples, como parar para refletir para onde estamos indo, onde e como estamos usando nosso tempo e consequentemente deixamos de pensar no que nos faz felizes. Os sonhos e a felicidade acabam se tornando algo que almejamos alcançar no futuro, enquanto deveriam ser nossa razão de ser hoje.
Sugiro que você pare por alguns minutos e reflita: Quais são seus sonhos? O que te faz feliz?
Eu fiz essa reflexão e descobri que carreira, desenvolvimento e talentos são a minha paixão. E por isso, divido parte do meu tempo em que não estou com a minha família e os amigos, ao meu trabalho como RH, aos estudos e aos meus Coachees.
Como você tem divido o seu tempo?
Pense nisso.
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